Muitas empresas promovem o melhor técnico a gestor e, de uma vez, perdem um excelente especialista e ganham um líder infeliz. Segundo Marcio Alaor de Araujo, empresário com foco em desenvolvimento organizacional, a carreira em Y resolve o problema ao criar dois caminhos de crescimento, um técnico e outro gerencial, com reconhecimento equivalente. A implantação pode ser organizada em etapas.
Entender por que o modelo é necessário
O primeiro passo é reconhecer a limitação do modelo tradicional. Em muitas organizações, a única forma de crescer em salário e prestígio é assumir uma equipe. Profissionais com perfil técnico aceitam a promoção por falta de alternativa, mesmo sem interesse ou vocação para liderar pessoas, e o resultado costuma ser ruim para todos. A equipe perde um líder preparado, e a empresa perde o conhecimento técnico que tornava aquele profissional tão valioso.
Mapear quantos gestores chegaram ao cargo apenas pela excelência técnica e como estão suas equipes ajuda a dimensionar o problema. Pesquisas internas, conversas individuais e indicadores de clima e rotatividade costumam mostrar onde a falta de um caminho técnico está prejudicando a empresa.
Definir os níveis de cada trilha
Com o diagnóstico feito, é preciso desenhar as duas trilhas. A gerencial segue os níveis tradicionais de coordenação, gerência e diretoria. A técnica cria níveis como especialista, especialista sênior e consultor interno, com responsabilidades crescentes sobre temas complexos, inovação e formação de outros profissionais.
Na percepção de Marcio Alaor de Araujo, a equivalência entre as trilhas é o ponto mais delicado. Um especialista sênior precisa ter remuneração, benefícios e influência compatíveis com os de um gerente. Se a trilha técnica for vista como prêmio de consolação, os profissionais continuarão buscando cargos de gestão, e o modelo perderá o sentido.
Estabelecer critérios claros de evolução
Cada nível deve ter requisitos objetivos. Na trilha técnica, contam o domínio do conhecimento, a capacidade de resolver problemas complexos, a contribuição para projetos estratégicos e a disposição para ensinar. Na gerencial, pesam a gestão de pessoas, a entrega de resultados por meio da equipe e a capacidade de desenvolver novos líderes.
Critérios transparentes evitam a percepção de favorecimento e permitem que cada profissional planeje seu desenvolvimento. Comitês de avaliação, com participação de líderes das duas trilhas, ajudam a garantir que as promoções sejam baseadas em mérito e coerentes em toda a organização, evitando diferenças de tratamento entre áreas.
Permitir a escolha e a mudança de trilha
O profissional deve participar da decisão sobre o caminho que deseja seguir. Conversas de carreira, avaliações de perfil e experiências práticas, como liderar um projeto temporário, ajudam a identificar vocações. Muitas pessoas descobrem afinidade com a gestão, enquanto outras confirmam que preferem aprofundar o conhecimento técnico.
Como sublinha Marcio Alaor de Araujo, a possibilidade de mudar de trilha ao longo da carreira torna o modelo mais humano e eficiente. Um gestor que percebe não se identificar com a função pode voltar à trilha técnica sem que a mudança seja vista como fracasso, e um especialista pode experimentar a liderança quando se sentir preparado.
Comunicar e acompanhar a carreira em Y
A implantação precisa ser acompanhada de comunicação clara. Profissionais e gestores devem entender como funcionam as trilhas, quais são os critérios e como acontecem as promoções. Sem isso, o modelo pode gerar desconfiança ou ser interpretado como forma de reduzir o número de cargos de liderança.
De acordo com Marcio Alaor de Araujo, acompanhar indicadores como retenção de especialistas, satisfação das equipes e qualidade da liderança permite ajustar o modelo ao longo do tempo. Empresas que valorizam diferentes formas de contribuição retêm talentos, fortalecem o conhecimento técnico e formam gestores que realmente desejam liderar pessoas.
